“公司裁员劳务公司调岗”可能存在以下法律风险点，结合实例说明如下。
1. 违法解除劳动合同风险：若公司裁员未符合法定条件，劳务公司以此为由调岗后变相解除劳动合同，员工可能面临失业风险。例如：某公司无经营困难证明却进行经济性裁员，劳务公司随即要求员工调至偏远地区岗位，员工拒绝后被解除劳动合同，最终公司与劳务公司因违法解除需向员工支付赔偿金；
2. 劳动报酬降低风险：劳务公司借调岗名义降低员工薪酬，若未与员工协商一致，可能违反劳动合同约定。例如：员工原岗位为行政岗，月薪5000元，公司裁员后劳务公司将其调至保洁岗，月薪降至3000元，员工未同意却被强制安排，此行为可能因未协商一致构成违约，需承担赔偿责任。
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针对“公司裁员劳务公司调岗合法吗”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条（2012年修正版），经济性裁员需满足“生产经营发生严重困难”等法定情形，且需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将方案报劳动行政部门。若公司裁员符合该条规定的条件与程序，劳务公司作为用工单位，基于合法裁员后的用工调整需求，在调岗合理（如岗位性质匹配、薪酬无明显降低）的情况下，调岗行为具有合法性基础。反之，若公司裁员未满足第四十一条的法定条件（如无经营困难证明）或未履行程序（如未报告劳动部门），则裁员本身违法，劳务公司以此为由的调岗也因前提违法而不具合法性。
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针对“公司裁员劳务公司调岗”的问题，需避免以下常见错误操作。
1. 盲目同意调岗：未核实公司裁员合法性与调岗合理性，直接签署调岗同意书，可能导致后续无法主张自身权利；
2. 拒绝沟通且不保留证据：因不满调岗直接旷工或拒绝与公司、劳务公司沟通，且未保留相关证据，可能被认定为违反规章制度，影响维权；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在裁员或调岗发生后一年内提出异议，可能丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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“公司裁员劳务公司调岗”可能存在以下特殊情况或例外情形，对处理结果的影响如下。
1. 公司因不可抗力裁员：若公司裁员是因不可抗力（如自然灾害导致经营完全停滞），且已履行法定程序，根据《劳动合同法》相关规定，裁员合法性可能得到认可，劳务公司基于此的调岗若合理，也具有合法性，员工需配合合理调岗；
2. 员工存在严重违纪行为：若员工在公司裁员前存在严重违反规章制度的行为（如连续旷工），公司以此为由裁员，劳务公司基于用工管理进行调岗，即使员工对调岗不满，也可能因自身违纪行为导致维权困难；
3. 劳务合同约定调岗条款：若员工与劳务公司签订的合同中明确约定“公司裁员时劳务公司有权调整岗位”，且条款不存在无效情形（如未排除员工主要权利），则劳务公司的调岗行为可能因合同约定而合法。

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