针对酒店前台试用期辞职的工资问题，可依据相关法律条款进行具体分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条（2012年修正）：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 酒店前台工作2天属于试用期内提供劳动，符合该条款中“提供劳动应获工资”的核心要求。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 酒店前台实际工作的2天属于“实际劳动期间”，酒店不得克扣该部分工资。综上，无论试用期约定是否明确，只要酒店前台提供了2天劳动，酒店就应支付对应工资。
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酒店前台辞职拿工资的问题，存在一些特殊情况会影响处理结果，需特别注意。
1. 双方协商一致的特殊情况：若酒店前台与酒店协商一致，酒店同意支付部分工资或员工自愿放弃工资，此时按协商结果执行，不再严格按法定标准支付。例如员工因个人原因急辞，与酒店协商后仅领取一半工资。
2. 员工未提前通知造成损失的特殊情况：若酒店前台未提前3日通知辞职，导致酒店临时无法找到替代人员，造成经济损失（如因无人接待导致客户退单），酒店可要求员工赔偿损失，但需举证损失金额，且赔偿金额不得超过员工应得工资。此时酒店可能从工资中扣除损失，但扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
3. 试用期约定违法的特殊情况：若酒店与前台签订的劳动合同不满3个月却约定了试用期，该试用期约定无效，前台工作的2天按正常工资标准支付，而非试用期工资的80%。
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酒店前台辞职后索要工资，可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 证据链断裂风险：例如酒店前台仅口头约定工资，未签订劳动合同，辞职后酒店否认其工作过，员工因缺乏考勤记录、工牌等证据，无法证明劳动关系存在，导致仲裁或诉讼失败，无法拿到工资。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若酒店前台辞职后未及时索要工资，超过1年再申请仲裁，可能因时效已过而丧失胜诉权。例如某员工2023年1月辞职，2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。
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酒店前台辞职时，若采取错误操作可能导致工资无法顺利拿到，以下是常见的错误行为。
1. 未保留工作证据：直接离职且未保存考勤记录、工牌等证明工作过的证据，后续维权时无法证明与酒店存在劳动关系，导致工资诉求不被支持。
2. 口头辞职后直接离岗：仅口头通知辞职未书面确认，酒店可能否认收到辞职通知，甚至反称员工旷工，增加维权难度。
3. 接受不合理的“工资扣除”：酒店以“未提前通知”为由克扣全部工资，员工未提出异议直接接受，放弃了合法获取劳动报酬的权利。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可进一步向专业律师咨询。

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