您的问题核心是“底薪1000+提成”的合法性，以下结合相关法律依据进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位可依法自主确定工资分配方式，但第四十八条明确规定“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。若当地最低工资标准高于1000元，即便提成后总收入达标，仅底薪1000元也违反第四十八条；若底薪1000元不低于当地标准，且提成约定明确，则符合第四十七条“自主确定工资分配”的规定。综上，合法性关键在于底薪是否达标及提成约定是否清晰。
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以下特殊情况会影响“底薪1000+提成”的合法性及处理结果：
1. 行业特殊规定：部分行业（如销售、快递）的提成可能与业绩直接挂钩，但需符合当地最低工资保障。例如，某销售岗位约定底薪1000元+提成，若劳动者连续3个月未完成业绩，用人单位仍需按不低于最低工资标准支付工资，而非仅发1000元底薪。
2. 提成支付延迟：用人单位因经营困难延迟支付提成，若未与劳动者协商一致，属于未足额支付劳动报酬，劳动者可据此解除劳动合同并要求经济补偿。
3. 试用期特殊约定：试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资。若试用期约定底薪1000元，需同时满足上述两个条件，否则仍属违法。
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在处理“底薪1000+提成”的薪资争议时，以下常见错误操作需避免：
1. 忽视合同条款：未仔细阅读劳动合同中关于底薪和提成的约定，导致后续维权缺乏依据。例如，部分劳动者因未确认提成计算方式，在业绩达标后无法证明用人单位少发提成。
2. 放弃书面证据：未保存工资条、沟通记录等关键证据，仅凭口头约定维权，仲裁或诉讼时因证据不足败诉。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若发现薪资违法后未及时维权，可能丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，欢迎进一步咨询我们的律师团队，获取专业指导。
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“底薪1000+提成”的薪资方案可能存在以下法律风险：
1. 底薪低于最低工资标准的赔偿风险：例如，某地最低工资标准为1500元，用人单位约定底薪1000元+提成，即便劳动者当月提成500元，总收入刚好1500元，仍因底薪未达标违反《劳动法》第四十八条，需向劳动者补发差额，并可能面临劳动监察部门的罚款。
2. 提成约定模糊的举证风险：若劳动合同仅写“提成按业绩计算”，未明确具体比例或指标，用人单位可能随意降低提成金额，劳动者因无法证明约定标准，难以通过仲裁维权。

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